Comment mettre en place une évaluation 360°?

Donner du sens

La première étape devrait inévitablement être celle du sens. Quels sont vos objectifs en instaurant une évaluation 360 degrés? Souhaitez-vous favoriser le développement de chacune et chacun? Améliorer la qualité ou la performance? Avoir du contenu pour recadrer ceux que vous jugez fainéants? Faire le bilan des compétences? Objectiver les augmentations salariales? Faire le point de l’année écoulée? Répondre à une obligation de la convention collective?

Chez VitalTeam, nous croyons que les mécanismes d’évaluation doivent favoriser le développement des collaborateurs, des équipes et de l’entreprise. Nous préconisons donc de ne pas faire de lien entre évaluation et motivations extrinsèques de type promotion, salaires, bonus, etc.

Un autre élément de sens réside dans le choix du mécanisme de l’évaluation à 360 degrés. Pour quelles raisons le faire en 360°? Est-ce pour objectiver? Pour impliquer davantage de monde? Pour augmenter en pertinence dans les résultats?

Définir les modalités 

Les modalités seront définies en fonction du sens défini lors de la première étape.

• Est-ce obligatoire? le processus d’évaluation s’adressera-t-il à tout le monde? de façon obligatoire ou non? Même si cela renforce l’équité, forcer la participation pourrait s’avérer contre-productif. Une façon d’alléger le sentiment de la contrainte est de permettre d’autres choix dans les modalités de l’évaluation (ex: choix du contenu, des évaluateurs,...).

• Quelle durée de campagne? il est possible de définir une durée de campagne (ex: 1 mois) mais il est également possible que l’évaluation se fasse en mode continu. Dans cette dernière configuration, chacun est libre de programmer une évaluation selon la pertinence du moment. Dans le cadre d’une durée fixe, les évaluations sont concentrées durant une période plus courte. Un des avantages est que cela permet de baser les faits sur une période identique à tous mais la période fixe a le désavantage d’alourdir fortement la charge de travail avec les évaluations durant cette période.

• Quand se déroule la campagne? vous définirez le bon moment pour mener la campagne. Les fins ou des débuts d’année civile sont prisés. A vous de voir si cela est pertinent pour votre entreprise.
• Qui évalue? Si vous décidez de vous orienter vers l'évaluation à 360, il faudra  identifier les personnes qui donneront leur feedback. Qui les identifie? Le collaborateur? Le responsable hiérarchique? Le service des ressources humaines? Nous pensons que le collaborateur devrait au minimum être associé au processus d’identification des personnes qui l’évalueront. Il ou elle connait vraisemblablement très bien les personnes pertinentes pour son évaluation. Aussi, n’oubliez pas d’intégrer la personne elle-même dans son évaluation. Finalement, l’anonymat est aussi à réfléchir…peut-on livrer ses impressions de façon anonyme ou bien encourage-t-on chacun à prendre ses responsabilités?
• Quel contenu est évalué? compétences, connaissances, savoir faire, atteinte d’objectifs, savoir être, résultats, attitudes professionnelles du salarié, motivation,...de nombreux éléments peuvent être évalués. Vous choisirez le contenu en fonction des objectifs de l’évaluation.
• Qui reçoit les résultats? lorsque tous ont répondu, une compilation des résultats sera réalisée. Si vous ne disposez pas d’un outil de feedback tel que VitalTeam, une personne se chargera de compiler les résultats. Qui le fera? Et sous quelle forme? Et à qui les résultats sont-ils adressés? au collaborateur directement? au responsable d’équipe? aux RH? Il est vrai que recevoir des résultats auxquels l’on ne s’attend pas n’est pas toujours simple à gérer. Certaines personnes devraient être accompagnées lors de la réception du résultat.
• L’entretien d’évaluation: chaque personne qui entre dans le processus d’évaluation devrait avoir l’occasion d’échanger à propos du résultat avec un pair, son supérieur hiérarchique, un coach, une personne des RH ou autre. L’idée est qu’elle puisse partager son ressenti, débriefer les résultats, construire avec une autre personne la suite qu’elle réserve au processus. Que va-t-elle mettre en place? Quel plan d’action? Quel plan de formation? Certaines entreprises formalisent cet échange dans le cadre de l'entretien annuel d'évaluation, avec un compte-rendu écrit que le collaborateur est obligé de signer (ou non). Le niveau de formalisme est donc bien également à définir pour les entretiens d'évaluation.

Ancrer l’évaluation 360° dans un processus d’évolution continue

Le feedback issu d’une campagne de feedback 360 permet de nourrir le développement de chacun, des équipes et de l’entreprise. Des actions de développement (formations, tutorat, mentoring, etc.) ou un plan de formation doivent être formalisés, suivis et évalués. 

Etablir une communication soutenue et pertinente

Le terme “évaluation” est souvent connoté, plutôt négativement. Allez-vous garder ce terme ou bien en choisir un autre? Certains sont adeptes d’alternatives (feedback, entretiens de fonctionnement, entretien professionnel, etc.) alors que d’autres estiment que le mot “évaluation” convient bien et miseront plutôt sur des innovations quant aux modalités de l’évaluation.

La communication avant, pendant et après la campagne est à soigner, histoire que chacun valorise ce processus au service de chacun, des équipes et de l’entreprise.

VitalTeam, l'outil pour l'évaluation multisource

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